Samarbeid på jobb: 4 tips til hvordan gi og 6 tips til hvordan håndtere kritikk

Vi ser samarbeid på jobb der en person gir sin kollega tilbakemelding.
Samarbeid på jobb er avhengig av at vi klarer å gi og motta kritikk på en konstruktiv måte.
Bilde: pixabay.com

Samarbeid på arbeidsplassen avhenger av at vi klarer å gi og motta kritikk på en konstruktiv måte. Derfor har vi i Onlinepsykologene skrevet en artikkel til deg med tips om hvordan vi kan kommunisere bedre sammen på jobb.

Vi håper den kan være til hjelp for å skape bedre samarbeid på arbeidsplassen din. Særlig for deg som har vansker med å gi og motta konstruktiv tilbakemelding i arbeidslivet.

Bakgrunn: 1 av 3 ansatte oppgir dårlige relasjoner på jobb

Det er naturligvis variasjon i hvordan folk mottar tilbakemeldinger og feedback på arbeidsplassen og om dette oppfattes som kritikk.

Ifølge SSBs psykososiale arbeidsmiljø-undersøkelse fra 2016 oppgir rundt 1 av 3 ansatte å oppleve ofte eller av og til dårlige relasjoner på jobb. Videre opplever rundt 1 av 10 ansatte å befinne seg ofte eller av og til i konflikter. Dette gjelder både med overordnede og kollegaer. Samarbeid på jobb er med andre ord et svært aktuelt og viktig tema.

Mangel på konstruktiv kommunikasjon er trolig en stor faktor i dette, også når man ikke opplever å ha dårlige relasjoner eller befinner seg i konflikter. Fordi det er menneskelig å oppleve korrigeringer som utfordrende – både som mottager og avsender av kritikk.

For å forstå dette bedre kan vi benytte oss av et samfunnsperspektiv og et evolusjonspsykologisk perspektiv og undersøke nærmere hvorfor vi er så sensitive for kritikk.

Jobb som selvrealisering og identitet

Store deler av livet vårt befinner vi oss i arbeid. Vår identitet, kilde til mening og viktige relasjoner er blitt tett knyttet til jobben. Derfor er arbeid blitt viktig for vår generelle velvære og psykiske helse. Når det gjelder hvordan vi mottar korrigeringer og måten korrigeringer kommuniseres på blir det fort en avgjørende faktorer for hvordan vi, ikke bare trives på arbeidsplassen, men i hverdagen generelt.

Ikke minst lever vi i et samfunn med høye selvrealiseringsidealer som jobben brukes for å oppnå. Dermed blir jobben mer og mer et middel for selvrealisering. Imotsetning til å bare være en inntektskilde eller til nytte for samfunnet.

Naturligvis, når vi baserer identiteten og selvfølelsen på i hvor stor grad vi lykkes i jobben, kan det være svært ubehagelig å motta kritikk. Også uavhengig av hvor konstruktiv den oppleves å være. Det kan nemlig oppleves som et potensielt personangrep eller trussel mot selvrealiseringsprojektet sitt.

Evolusjonspsykologisk perspektiv

Et evolusjonspsykologisk perspektiv kan også belyse hvorfor vi er så sensitive for kritikk. Som sosiale dyr er vi mennesker avhengig av flokken for å overleve. Da utstøtelse fra flokken i store deler av menneskets historie trolig har vært ensbetydende med død har vi blitt spesialister på å mestre det sosiale hierarkiet gjennom ulike psykososiale mekanismer.

Evolusjonen har på mange måter ofret vårt emosjonelle velvære for overlevelsens skyld. Prisen for våre liv har vært en god dose skam, et sensitivt selvbilde og angst for negativ vurdering. Dette hindrer oss i å overstige flokkens regler og motiverer til samarbeid men også unngåelse, konformitet og underkastelse.

Det nervøse mennesket: Sosial sammenligning

Noen av de viktigste mekanismene vi har for å unngå å bli utstøtt er sosial sammenligning. Det er å konstant vurdere seg selv opp imot andre og er vár for tegn på potensiell underlegenhet, negativ vurdering eller avvisning. Følelser som skam og angst kan da trigges og vil motivere unngåelse eller underkastelse da de er så ubehagelige.

Det er ikke vanskelig å se for seg at mennesker med mer sosialt sensitive personlighetstrekk trolig hadde større sjanse for å overleve. Sammenlignet med de mer likegyldige eller sosialt klønete. Denne varheten for potensielle tegn på at andre i flokken vurderer dem negativt bidrar til at man er føre var.

Konkurranse og samarbeid

På den andre siden kan en trussel vekke et selvhevdende og grensesettende konstruktivt sinne. Slik at man kan stå opp for seg selv og egne meninger.

Dette er en grunnleggende utfordring. Vi mennesker må hele tiden balansere mellom de ofte konfliktfulle behovene for selvstendighet og tilhørighet. Mine individuelle behov vs flokkens.

Prososial adferd som humor/lek og vår medmenneskelige tendens til å hjelpe hverandre og gjengjelde tjenester er også viktige gruppeegenskaper. Fra et slik perspektiv vil korrigerende tilbakemeldinger ideelt sett oppleves som et positivt bidrag til samarbeid. Dette øker sannsynligheten for at alles behov blir ivaretatt i stedet for på hverandres bekostning.

Kritikk som sterkt angst- og skamvekkende

Oppsummert basert på det samfunns- og evolusjonsperspektivet. Kritikk, særlig fra noen høyere i hierarkiet, kan oppleves som at vår identitet, selvbilde og sosiale «overlevelse» står på spill.

Med andre ord kan krititikk oppleves som sterkt angst- og skamvekkende. I verste fall oppleves det som et personangrep som naturligvis kan trigge sinne.

Hvis man i tillegg har en oppvekst preget av f.eks kritiske, engstelige og/eller kravstore foreldre vil disse «antennene» være ekstra fintunet innstilt.

Hva er forskjell på destruktiv og konstruktiv kritikk?

En enkel måte å skille om kritikk er konstruktiv eller destruktiv er å vurdere om det er i tråd med et forhåndsdefinert mål og vedtatt fremgangsmåte.

Det vil si at den som gir kritikken bør ha kjennskap til mottagerens mål og planlagte metode. Slik kan vedkommende gi en tilbakemelding som er presis og veiledende da den foreslåtte endringen gir mening ut ifra målet.

Da vil man oftere føle at korrigeringen var berettighet og til hjelp og muliggjør et mer samkjørt samarbeid.

Etablere en felles lærings- og utviklingskultur

Gode samarbeid er avhengig av en lærings- og utviklingskultur. Det er lettere å ha en slik kultur når man har et felles mål eller har kjennskap til hverandres mål. Da kan vi mer effektivt gi og få indikasjoner på hva som kan gjøres for å oppnå det ønskede målet.

Det kan også minske sannsynligheten for at man opplever korrigeringen som rett og slett kritikk. For da ha man enighet om at korrigerende tilbakemeldinger er i alles interesse og til hverandres og jobbens beste.

Destruktiv kritikk

Likevel, siden vi lever i et samfunn der vår identitet og selv-følelse i stor grad avhenger av jobben vil kritikk alltid til en hvis grad være utfordrende. Uavhengig av hvor konstruktiv jobbkultur man har.

Hvordan man håndterer kritikken vil naturligvis avhenge av flere ulike faktorer som:

  • hvor personlig man tar tilbakemeldingen,
  • relasjonen til sjefen/kollegaen, o.l
  • i tillegg til om man er enig om kritikken er berettiget eller ikke.

Kritikk er derimot destruktivt når man er vag, vilkårlig, har en ondsinnet intensjon og ikke holder seg til saken/målet og «takler mannen i stedet for ballen» dvs at det er et personangrep.

Hvordan kan vi håndtere kritikk?

1. Ta seg en pustepause til ettertenksomhet

Mange kjenner seg nok igjen at det kan være lurt å ta seg en god pustepause når man blir korrigert.

Slik kan man få summet seg og kan vurdere hva som egentlig ble sagt i stedet for å handle impulsivt.

2. Realitetsorientering

Man kan realitetsorientere seg på ulike måter. F.eks kan man minne seg på at det er en forskjell på hva man gjør og hvem man er. Slik kan det i mindre grad oppleves som noe personlig.

Kontekstuelle faktorer som hvor, hvem og hvordan er også viktig for hvordan kritikken oppleves. Reagerte jeg så sterkt fordi det skjedde foran de andre kollegaene? Var det fordi det var fra en nyutdannet ung person som nettopp har blitt min overordnede?

Når man får vurdert de ulike kontekstuelle faktorene kan man lettere skille om det var selve formen og ikke egentlig innholdet man reagerte på.

3. Undersøke intensjonen og etablere en åpen dialog

Videre, vær i tvil om du egentlig forstod intensjonen bak kritikken. Særlig om du opplever den som lite konstruktiv eller vennligsinnet. Forsøk da å oppklare situasjonen ved å innlede en åpen dialog og forhøre seg med den aktuelle sjefen eller kollegaen. Kanskje man egentlig misforstod den andres intensjon? Dette gir også den andre mulighet til å oppklare evt misforståelser av dens egentlige budskap.

Det avhenger naturligvis av relasjonen til vedkommende. Hvis den oppleves utrygg eller usikker kan det være lurt å snakke med en betrodd tredjepart for å få et utenfra-blikk.

4. Ha et «jeg-budskap»

For å muliggjør samarbeid og en åpen dialog er det viktig at man snakker ut ifra et «jeg-budskap». Dvs snakker ut ifra ens egen opplevelse. Dette i stedet for et potensielt anklagende «du-budskap». Sistnevnte tilnærming kan fort sende den andre på bakfot og dermed ødelegger muligheten for en åpen dialog.

5. Møt vår indre kritiker med selvmedfølelse

Ytre kritikk allierer seg ofte med vår «indre kritiker». Dette er stemmen som styrer og evaluerer våre prestasjoner. Ofte ut ifra urealistisk strenge krav og høye idealer gitt fra samfunnet og våre foreldre.

Noen enkle tips, til hvordan vi kan håndtere ytre og indre kritikk på, er derimot å møte oss selv med selvmedfølelse.

Selvmedfølelse innebærer ikke selvmedlidenhet men at vi kan møte oss selv med forståelse i stedet for fordømmelse. Man kan f.eks minne seg på vår felles menneskelighet i form av medfødt frykt for negativ vurdering og utstøtelse, eller vårt samfunns sterke selvrealiseringsideal.

Slik kan man anerkjenne at det ikke er så rart at man er sensitiv for kritisk tilbakemelding og reagerer slik som man gjør.

Videre kan man være støttende og aksepterende ovenfor seg selv. Slik som man ville vært ovenfor en god venn, uten at man drukner seg selv i selvmedlidenhet. Den ytre kritikken er utfordrende nok. Derfor er det god hjelp i å være mer på lag med seg selv i stedet for «to mot ingen».

6. Selvhevdelse og grensesetting

Av og til er man derimot sikker i sin sak på at man har blitt utsatt for urettmessig kritikk. Dette etter at man har realitetsorientert seg og fått en nøytral vurdering fra en tredjepart. Da kan tydelig selvhevdelse og grensesetting være en viktig og riktig reaksjon.

Da sier man ifra til den det gjelder, igjen med et «jeg-budskap», at en slik kritikk ikke oppleves som konstruktivt og dermed ikke akseptabelt. At det foretrekkes å få matnyttige tilbakemeldinger på hvordan man kan oppnå målet sitt bedre.

Hjelper ikke dette er det viktig at man kontakter sin HMS-ansvarlig og tillitsvalgt slik at man kan få den oppfølgingen som trengs og man har rett på.

Hvordan kan vi bruke konstruktiv kritikk som noe positivt?

Konstruktiv kritikk er avgjørende for samarbeid og læring. Uten tilbakemelding på hva vi gjør feil eller ikke gjør optimalt vil vi stagnere. Det er med andre ord en kilde til utvikling.

Igjen, det er viktig for en arbeidsplass å etablere en konstruktiv kommunikasjonskultur der man både har kjennskap til hverandres mål og har et felles ønske om å hjelpe hverandre i å nå det målet.

Hvis det kombineres med en felles forståelse for at vi samtidig er sårbare for vurderinger og korrigeringer kan man kommunisere mer respektfullt og anerkjennende.

En slik validerende og åpen kultur vil også kunne legge til rette for at man får bedre, mer ivaretagende og støttende relasjoner. Det kan medføre et mindre konfliktfult, konkurransepreget og stressende arbeidsmiljø. Med andre ord et bedre klima for samarbeid.

Tips til hvordan man kan gi kritikk

Her er noen tips til hvordan man kan gå frem når man skal gi en korrigerende tilbakemelding:

  1. Forstå, anerkjenn og valider: Først anerkjenner hva du ser og gi positive og validerende tilbakemeldinger. Vis også forståelse for og gjenkjennelse i at korrigerende tilbakemeldinger kan være utfordrende å motta. Og at det ikke er personlig eller vondt ment. Ha likevel en sensitivitet for konteksten og situasjonen slik at det på den andre siden ikke oppleves som paternalistisk; at man i verste fall oppleves å insinuere at man er «hårsår».
  2. Gi rom for evt oppklaring: Del din tolkning av hva du tror din kollega faktisk forsøker å gjøre. Dette vil gi rom for at vedkommende evt korrigerer deg dersom du har misforstått intensjonen. Det vil også gi et bedre og mer presist utgangspunkt for veiledningen. Det vil også føles mer respektabelt og mindre overstyrende
  3. Felles mål og metode: Videre, få en felles forståelse av hva målet og dermed hensikten med oppgaven er. Slik vil det oppleves som mer logisk og konstruktivt å endre tilnærming ut ifra det.
  4. Kontroller mottagerens tolkning: Til sist er det helt avgjørende, som vi psykologer ofte er bevisste på, at du sjekker med mottageren hva han eller hun faktisk hørte. Det er nemlig aldri garanti for at avsenderens intensjon er i overenstemmelse med mottagerens tolkning. Dette vil gi rom for å oppklare misforståelser.

Lavterskel og lett tilgjengelig hjelp fra online psykologer

Disse jobbtemaene er naturligvis noe man kan få hjelp til å håndtere og mestre sammen med en psykolog. Det er viktig å vite at man ikke trenger å ha en diagnose eller ha falt ut av arbeidslivet før man oppsøker hjelp.

Vi i Onlinepsykologene ønsker at det skal være lav terskel for å ta kontakt for slike problemstillinger. Slik kan man slippe unødvendig mistrivsel og det slipper å forverre seg og leder til at man i verste fall slutter i jobben.

Vanlige utfordringer i arbeidslivet

Vi har erfaring med å hjelpe folk som sliter i arbeidslivet med forskjellige utfordringer som:

  • dårlig selvbilde, lav selvfølelse, lav selvtillit og skam,
  • urealistiske og selvutslettende høye krav og idealer til seg selv,
  • uhensiktsmessige arbeidsstrategier,
  • stress,
  • lav motivasjon
  • vansker med konstruktiv kommunikasjon,
  • vansker med sinne og det å ta imot korrigeringer,
  • vansker med konflikter på arbeidsplassen
  • opplever ofte at andre er fiendtlige eller forsøker å dominere enn,
  • eller har vansker med selvhevdelse og grensesetting der man i stedet underkaster seg og mister selvrespekten og motivasjonen.

Kan du kjenne deg igjen i dette eller har andre vansker?

Da er vi i Onlinepsykologene raskt og lett tilgjengelige for deg.
Du kan bestille time her.