Sykemelding: De fleste kommer seg ut av utbrenthet med hjelp av hvile, behandling, tilpasset aktivitet og livsstilsendringer/endring i handlingsmønstre. Tidsperspektivet avhenger av hvor alvorlig utbrentheten er, samt hvor lenge det har pågått, men det er ofte nødvendig med en periode på flere måneder, for noen kanskje flere år. Personer som er utbrent vil sannsynligvis i større grad kvie seg for å ta imot hjelp, enn de som er utslitt, da hjelpen kan tolkes som en bekreftelse på egen tilkortkommenhet og føre til dårligere selvbilde hvis det er prestasjonsbasert.
Medbestemmelse: Faste ytre rammer for eksempel i form av skiftordninger, eller definerte produksjonsoppgaver kan være sett på som et hinder for medbestemmelse og innflytelse. Her handler det mye om hvordan ledelse utøves knyttet til handlingsrommet innen rammene for medbestemmelse og innflytelse, og medarbeidere har også et ansvar for å bruke denne muligheten. Personlig kontroll over arbeidsoppgaver, rolleavklaring og reduksjon av usikkerhet er viktig for å håndtere en hektisk arbeidshverdag på en god måte.
Vis omsorg og vær rettferdig: Ledelse handler om å få med seg andre, ha tillit hos sine medarbeidere. Ledere som fremmer god helse og god arbeidskulturer må ha høy grad av emosjonell kompetanse. Ledere med emosjonell kompetanse har kontakt med egne følelser – og de håndtere egne og andres følelser på en god måte. Dette er viktig element av å kunne møte utbrente medarbeidere også med tillit- og vise noe sårbarhet uten å overføre denne til medarbeidere. Å kunne viser sårbarhet bidrar også til psykologisk trygghet. Ledere med selvbevissthet og som forstår hvordan de fremstår overfor andre, vil også letter manøvrer effektivt mellom ulike følelses-regulerings strategier. Ledere som viser liten grad av støtte og rettferdig ledelse i fase kan være en svært stressende faktor i seg selv, hvilket understreker viktigheten av ledere som evner å skape og opprettholde et støttende arbeidsmiljø med rettferdig fordeling av oppgaver, goder og anerkjennelse. Når goder eller oppgaver oppleves å bli fordelt mellom ansatte på en urettferdighet måte kan dette tære på arbeidsmiljøet og i verste fall også gi negative helse-effekter og forlenge sykemeldinger.
Gode konkrete tilbakemeldinger: Å bli sett og anerkjent er et grunnleggende behov for oss mennesker. Det å gi tilbakemelding er en måte å anerkjenne noe eller noen på. Man trenger å få en bekreftelse på at innsatsen blir verdsatt – i gruppen, i avdelingen eller i organisasjonen. Det er både et relasjonsbehov som lar deg føle at du blir verdsatt og likt, og et informasjonsbehov om at det du gjør er riktig og passer inn. Dette er spesielt viktig etter at en har vært sykemeldt. En kultur for gode tilbakemeldinger kan bygges, og her må lederen ta ansvar og vise med eksempel. Det er mye som oppleves som en positiv tilbakemelding som ikke nødvendigvis er å fortelle arbeidstakeren om hva man synes er bra – men bare det å bli lyttet godt til, vil oppleves som anerkjennelse fordi en er viktig nok til at noen bruker tid på en. Hvis man da som leder lytter og spør, viser interesse og prøver å forstå, så er en god tilbakemelding innbakt i det.
Teknikker på tilbakemeldinger kan være hvordan en ordlegger seg, med å forberede seg et møte å vite hva en ønsker å trekke frem. Det bør da ikke bare være resultat men også noe om hva det har kostet medarbeideren(e) og oppnå disse resultatene en trekker frem. Felles eposter med oppsummeringer på hva en har oppnådd i felleskap kan også være en god ide (f.eks før sommer- og juleferie) for å vise at alle er en del av en helhet, som også kan gi mening for den enkeltes innsats- selv om en er delvis sykmeldt. At en virker ekte er helt avgjørende for å skape tillit.
Fallgruver ved positive tilbakemeldinger
•Skryter uhemmet og på en intetsigende måte som virker påtatt.
•Fremhever oftere enkelte enn andre, og de fremstår som sjefens yndling.
•Gir for mye kritikk fordi du tenker at man må kalle en spade for en spade. Ærlighet for enhver pris logikk.