Regelmessige og forutsigbare avtaler i sykemeldingsoppfølging. Gi dine medarbeidere både rom for avstand og hvile og avtal tidspunkter for å snakke sammen. Det er viktig at dette er avtalte intervall, om ikke vil det fremstå som om det er lite interesse. Om sykemeldt opplever lite interesse så kan dette også være med på å forlenge sykemeldingen. Realistiske forventninger til kontakt begge veier er derfor viktig å avklare. Ved mer alvorlige former for utbrenthet er det lite som skal til for å krenke vedkommende. Så vær lyttende, ikke gi råd med mindre det er etterspurt og vær tålmodig i oppfølgingen. For å avklare arbeidsevne kan NAV bistå og delta i dialogmøter.
Gradert stilling og gradvis opptrapping kan være funksjonelt som en del av å komme tilbake. Ledere bør derfor tilrettelegg for en arena for den som er gradert tilbake hvor de kan delta i forum hvor en kan utveksle informasjon og gi tilbakemeldinger til hverandre. Forutsigbarhet og oppgaver som ikke skaper for mye tankekjør er viktig i begynnelsen for å redusere belastningen. Det kan være å skape forutsigbarhet igjennom en tydelig arbeidsplan og dermed også gi bistand til prioriteringer. Ofte vil en ha mer en nok med egne oppgaver, det er derfor lurt å avvente med å ha ansvar for andre sin prestasjoner/leveranser, altså ikke stort koordineringsansvar. Da vil en oppleve mer kontroll over egen arbeidshverdag. Ved mye bruk av hjemmekontor, kan det vært lurt å dele ansatte inn i små grupper som har faste digitale møtepunkter med både formelt og uformelt innhold der den sykemeldte deltar. Som leder er det viktig å anerkjenne at sosial støtte er verdifull bruk av tid, og gjerne legitimere dette behovet gjennom egen praksis. Det kan det være lurt å legge til rette for samhandling som bidrar til en følelse av fellesskap blant de ansatte.
Opplevelse av kontroll over arbeidsoppgaver, rolleavklaring og reduksjon av usikkerhet er viktig for å håndtere arbeidshverdag på en god måte. Når organisasjonen legger smale begrensninger for hvordan arbeidet skal utføres, eller ikke gir rom for skjønn eller innovasjon, kan arbeidstakere føle at deres meninger eller bidrag ikke har noe å si. Opplevelsen av å kunne påvirke er sterkt knyttet til autonomi, som igjen er en viktig faktor for å skape engasjement. Når opplevelsen av å kunne påvirke beslutninger som er relevante for egen arbeidshverdag uteblir får det fort negative konsekvenser. Likeledes om handlingsrommet blir for stort, kan det igjen oppleves som om grensene til handlingsrommet er utydelig og en blir handlingslammet. (King and Sethi, 1997). En leder må evne å være tydelig på ansvar og forventninger i dialog med medarbeideren. Behovene kan endre seg raskt, og det krever fleksibilitet og tilpasning for å øke kapasiteten gradvis. Leder må derfor være lydhør for hva den enkelte opplever trenges for å løse oppgavene som utgangspunkt for å øke ansvars- og frihetsfølelsen. Dette kan inkluder oppgaver med tidsfrister som er fleksible, kunne ha avgrenset gjøremål som ikke krever koordinering med andre og kan «markeres» som gjennomført er også nyttig for kjenne på mestring.