De fleste arbeidssteder vil nyte godt av de engasjerte. Samtidig så har seksjonene over vist at om dette engasjementet utvikler seg til å bli større enn jobben, med en ansvarsfølelse som strekker seg langt over grensene til hva jobben innebærer- er det en økt risiko for utbrenthet. De høyt engasjerte medarbeiderne fordyper seg ofte i arbeidet sitt og klarer kanskje ikke å se at nå er det viktig å gi slipp eller sette rammer for sitt eget ansvar. Det kan også skyldes et selvpålagt krav fra medarbeideren. Siden de er så entusiastiske i forbindelse med jobben sin, oppsøker de ekstra oppgaver. Et resultat av dette kan være at de leverer mer enn det som er forventet, noe som lederen anser som positivt. Likevel kan dette føre til en negativ spiral der lederne spør medarbeiderne om å ta på seg enda flere oppgaver, som videre kan bidra til utmattelse. Alle har en grense, og det handler om å ivareta også de som er engasjerte og motiverte.
Arbeidsoppgavene kan legges opp slik at de i størst mulig grad passer med personlige egenskaper, og forsøke at en arbeidstaker ikke blir sittende med urimelig stor belastning på ett område eller over lengre tidsperioder. Typiske faktorer som er knyttet til risiko er:
•Sterk indre driv hos medarbeideren
•Krav om høy produksjon fra leder eller medarbeideren selv
•Korte og uoversiktlige tidsfrister fra ledelsen
•Utydelige roller med uklare oppgaver
•Krav om raske skifter i – og stor variasjon i oppgaver
Hjemmekontor blitt vanlig for mange på regelmessig basis etter korona. Det kan føre til at problemene til ansatte ikke blir sett eller anerkjent av sine kollegaer, i tillegg til at en må håndtere alle distraksjonene som skjer i hjemmet. For å mestre dette bør en strebe etter å oppnå en balanse mellom ressurser og krav, og sette klare grenser mellom arbeid og fritid. De som er introverte kan ha behov for hjemmekontor, særlig om de sitter i kontorlandskap. Så hjemmekontor kan også ha en viktig funksjon for å forebygge utbrenthet for en del arbeidstakere.