Jobbkrav-ressursmodellen (JD-R) er den mest brukte teoretiske modellen for å måle engasjement på arbeidsplassen. JD-R modellen er en fleksibel modell som spesifiserer hvordan utbrenthet og engasjement kan bli produsert av to spesifikke arbeidsforhold som finnes i enhver organisatorisk kontekst: jobbkrav og jobbressurser. Denne modellen har vist seg å kunne brukes uavhengig av hvilke krav en jobb stiller eller hvilke ressurser som er tilgjengelige. Forholdet mellom krav, ressurser og jobbengasjement har vist seg ikke å endre seg i særlig grad, selv om man endrer innholdet i kravene og ressursene, noe som betyr at man kan bruke modellen på tvers av ulike arbeidsplasser og ulike yrker.
Den oppdaterte versjonen av JD-R evaluerer både utbrenthet og positivt psykologisk engasjement. Kort sammenfattet vil jobbkrav koste krefter, mens jobbressurser tilfredsstiller grunnleggende psykologiske behov, som behovet for autonomi, tilhørighet og kompetanse. Ifølge denne modellen er det jobbkravene i kombinasjon med utilstrekkelige ressurser som forårsaker utbrenthet. Ressursene vil ikke primært være trekk ved arbeidsstedet, men også iboende egenskaper ved individet. Det antyder at arbeidsmengde, konflikter med kollegaer, balanse mellom jobb-fritid, emosjonell og fysiske krav på jobben er risiko faktorer for å bli utbrent. Samtidig er ressursene på jobben, som mulighet til medbestemmelse, sosial støtte, gode kollegaer og relasjon til leder, tilbakemeldinger på arbeidet ect ressurser som beskytter.
Flere studier støtter oppunder betydningen av at positive selvevalueringer knyttes til motstandsdyktighet. Videre er tro på egen evne til å kontrollere sine omgivelser positivt, der det bidrar til sterkere måloppnåelse, motivasjon, jobbtilfredshet og generell tilfredshet. Undersøkelser viser betydningen av tre typer personlige ressurser innenfor rammene av JD-R modellen; troen på egen mestringsevne, organisasjonsbasert selvfølelse og optimisme. De fant at personlige ressurser som organisatorisk basert selvfølelse og optimisme forklarer varians i engasjement over tid i større grad enn jobbressurser og tidligere jobbengasjement. Videre er det interessant at et svært sterkt engasjement i en selvdefinerende rolle er mer problematisk i forhold til utbrenthet enn å være uengasjert. Om en medarbeider er uengasjert, blir de gjerne ikke utbrente, men mer typisk lite involvert og lei jobben.
Forskningsfunn fra norsk kontekst viser også at jobbengasjement skapes av jobbressurser; autonomi på arbeidsplassen, innflytelse, sosial støtte, samarbeid og veiledning, feedback, mulighet for å lære og utvikle seg, oppgavevariasjon, ansvar, rettferdighet, verditilpasning og utfordringer. Jobbengasjement (individuelt) skaper ambisjoner, proaktiv adferd, mestringstro, fleksibilitet og tilpasningsdyktighet. Jobbengasjement (organisatorisk) skaper tilhørighet, jobbtilfredshet, jobbinvolvering, lav «turn-over», aktiv læringsadferd og medarbeiderskap. Jobbengasjement skaper positiv helse gjennom mindre utbrenthet, mindre sykefravær, raskere restitusjon og bedre subjektiv fysisk helse. Jobbengasjement er smittsomt og overføres fra individ til individ, fra individ til team og eksisterer som en kollektiv opplevelse.