Ulike jobber krever ulike ting av oss, og det er gjenspeiler seg i en stor variasjon av trekk ved en jobb som bidrar til utbrenthet. Likevel ser en at det er fellestrekk ved jobben for at vi skal trives og utvikles. Disse kan vi kategorisere i tre hovedaspekter ved det sosiale miljøet på jobb som har vist seg å være viktige.
Det første aspektet kalles autonomistøtte: som refererer til at det gis muligheter for valg. Like viktig er det at vi får en begrunnelse/forklaring fra de som er i en autoritetsposisjon (for eksempel ledere), at du som leder uttrykker anerkjennelse og sette seg inn i perspektiv til dine medarbeidere. Det betyr ikke at det alltid vil gå som en ønsker, men det er også lettere å håndtere om en forstår hvorfor lederne tar andre valg enn hva enn selv ønsker.
Det andre aspektet er struktur: som viser til om du som leder, presenterer klare forventninger, utfordringer og gir konstruktive tilbakemeldinger. Det vil si at forventningene som ledere har og utfordringene som ligger i disse utfordringene er mulige å innfri, og at ledere gir tilbakemeldingene som hjelper oss til å nå målet. Om ledere forventer det umulige, blir det stress fremmende.
Det tredje aspektet er mellommenneskelig engasjement: som refererer til hvilken vilje de som er i en lederstilling viser til å bruke psykologiske ressurser som tid, energi og forståelse på sine medarbeidere. Det er viktig at ledere kjenner oss, hva er våre ressurser og styrker, for å kunne bygge på disse og gi oss oppgaver i tråd med disse. For ledere handler dette typisk om å påvirke medarbeidere gjennom tillitsrelasjoner og dialog. Å oppnå målsatte resultater er ikke noe en gjør alene, men sammen med andre. Dette er en kultur som alle kan bidra til på arbeidsplassen.
Dersom miljøet er preget av autonomistøtte, struktur og engasjement, kan vi bli i stand til å vurdere stressende situasjoner i et mer positivt lys, for eksempel som utfordringer som må overvinnes sammen, i motsetning til noe som er skadelig eller truende. Dette er fordi slike sosiale miljøer anerkjenner våre følelser, gir tilbakemeldinger og veiledning, ikke er fiendtlig innstilt, fordømmende eller kontrollerende om hvordan vi bør reagere. Videre vil vi da bli oppfordret til å reagere i samsvar med våre satte prioriteringer, få hjelp til å skille mellom mål og «fristende- og spennende initiativer», og mål som har høy versus lav prioritet. Dermed bidrar støttende miljøer til at vi vurderer situasjonen som mer kontrollerbar hvor vi trygt kan investere egne ressurser for selvregulering i den stressende situasjonen. Kontrollerende miljøer kan derimot motarbeide våre egne initiativ, psykologiske behov, og føre til en mindre egnet vurdering av situasjonen.
Motsatsen blir om en utsettes for krav og begrensninger i arbeidsmiljøet miljø som kan føre til opplevelse av stress. Det skjer dersom vi opplever at en har lite tilgjengelige ressurser til å løse kravene som stilles, at en kjenner at hva vi blir bedt om går på bekostning av vår integritet, eller at mål som er viktige for oss blir utfordret, truet eller ignorert så skaper det stress. Likeledes om en ikke har noen klar forståelse av hva som er forventet av vår rolle, eller rammer for handlingsrommet- kan en også føle at vi blir handlingslammet fordi vi ikke vet hva som er verdsatt eller ønsket i jobben. Utydelige ledere, selv om de er snille og omsorgsfulle, kan da likevel skape stress. Da vet en heller ikke hvilke ressurser vi kan bruke for å løse oppgavene, eller hva oppgavene egentlig er. Dette kan også oppleves utrykt og energitappende. Mange er ikke bevist dette. Å etterspørre tydelighet er da nødvendig, og kanskje er det lettest om en selv fremmer alternativer som en vet kan gjennomføres. Mange som er utbrente merker at det endrer seg på jobb, at de kjenner seg sliten og lei. Enkelte begynner å tenke på å bytte jobb. Likevel tenker en ikke at det er noe galt, mange tenker at en bare trenger litt tid til å slappe av eller en god natts søvn. Så lett er det ikke.
For å unngå utbrenthet er det svært viktig å forså hvilke ressurser en har i livet og i seg selv. Det er disse en bruker til å møte kravene i stressende situasjoner og forventninger fra personer i omgivelsene. Likeledes er hvordan en reagerer, og hva er det en har med seg, i sine egne verdier, erfaringer, personlige egenskaper og kapasitet viktig også i kravene en jobb har. Jobbkrav-ressursmodellen (JD-R) viser også hvordan jobbkravene i kombinasjon med utilstrekkelige ressurser forårsaker utbrenthet. Ressursene vil ikke primært være trekk ved arbeidsstedet, men også iboende egenskaper ved individet.
