Sårbarhet for utbrenthet
Utbrenthet bygger seg ikke opp i et vakuum: Alle har et knekk punkt. Det er ikke bare arbeidsmengde eller krav kombinert med få ressurser som fører til utbrenthet. Om en må kontinuerlig gå på bekostning av egne verdier eller profesjonelle standarder, vil dette også skape stress. Dette er en annen type ubalanse som også tærer på arbeidsmotivasjon og energien. Å finne mening i jobben skal en ta på alvor. Derfor handler det ikke bare om individuell sårbarhet eller jobb kravene, men også omgivelsene en som menneske opererer i. Fra forsknings funnene over må en ta med seg videre at det er interaksjon mellom arbeidsmiljøet og personlighetstrekk som spiller en nøkkelrolle. Så er det også enkelt individer som er mer sårbare enn andre, selv når en reduserer eller fjerner stress triggere i arbeidsmiljøet vil noen oppleve å bli utbrent.
Det er individuelle forskjeller både i hvilke ressurser vi har tilgjengelig, og hvordan vi reagerer på omgivelsene rundt oss. Enkelte personlighetstrekk er med på å beskytte oss mot utbrenthet og andre trekk gjør oss mer sårbare. Det er ekstroversjon og planmessighet som kommer ut som de to mest beskyttende faktorene.
Ekstroverte er forbundet med å være sosial, hente energi fra å være med andre- gjerne i større grupper, være engasjert i det som er rundt dem, nysgjerrighet på andre mennesker, ha en optimisme og tro på at en mestrer og en positiv holdning til hva en kan lykkes med i jobb sammenheng. Typisk vil ekstroverte synes alt er litt gøy. De som er ekstroverte har også en tendens til å ha flere relasjoner på jobb og opplever mer sosial støtte enn de som er på den introverte siden. Ekstroversjon er forbundet med god helse, godt humør, lett for å oppnå det man vil og generelt en positiv innstilling til livet som er beskyttende mot stress. Slagsiden av å være ekstrovert kan være at de tar på seg mer enn de greier å gjennomføre eller at de undervurderer risiko med sitt optimistiske verdenssyn. Generelt sett er ekstroverte mer risikovillige. De har troen på at dette ordner seg. På den annen side er introverte reserverte og rolige. Ofte foretrekker de forutsigbarhet og stabilitet over spenning eller endringer. De kan også like å være sosiale, men da gjerne i mindre grupper eller med de som står en nærmest. De har en tendens å kunne jobbe mer effektivt alene og får ting gjort. Siden de er mindre sosiale and de ekstroverte har de en tendens til å ha færre nære relasjoner på jobb og dermed mindre opplevd sosial støtte. En del introverte er også mindre selvhevdende, tar ikke like mye initiativ til nye ansvarsoppgaver som gjør også at de kanskje ender opp med mindre interessante oppgaver – selv om de er svært kompetente og de får ikke like mye annerkjennelse for de «presterer i stillhet». Dagens arbeidsliv er også dynamisk med mye endringer, som er krevende for de med en tydelig introvert tendens. Dette fører til at de blir mer sårbare for utbrenthet. Derfor er det viktig for ledere å ikke gi oppmerksomhet og muligheter til de som er mest høylytte eller synlige- men sette av tid til å se og snakke med som er mer tilbaketrukket. De fleste er plassert i midten av spekteret, og visere de ekstro- og introverte trekkene i moderasjon.
Videre er planmessighet forbundet med grad av orden, systematikk, selvdisiplin og pålitelighet. Planmessighet handler altså om hvordan du planlegger, organiserer og gjennomfører arbeidet ditt. Den sier noe om du er pliktoppfyllende, opptatt av kontroll, målrettet og hvordan du løser problemer. De som skårer høyt på planmessighet har også en tendens til å tro på egne evner og at de greier å nå målene de setter seg. Generelt sett at de kan påvirke omgivelsene, og resultater på jobben. Typisk vil de like utfordringer og er ofte ambisiøse. Det å skåre høyt på planmessighet har også vist seg å være en beskyttende faktor knyttet til utbrenthet. Deres arbeidsmetode kan beskrives som stabil med en høy grad av organisasjon og grundighet. I et forhold er det ofte viktig for dem å definere tydelige grenser. Slagsiden på å være høy på planmessighet kan være på grensen til perfeksjonisme, som kan bli et problem om en i tillegg skårer høyt på nevrotisme. Personer med en lav grad av planmessighet kan fremstå som bekymringsløse, men også upålitelige når det kommer til tidsfrister eller kvalitet i leveranser. Det betyr ikke at å nå visse oppsatte mål er ikke uviktig for mennesker som skårer lavt på planmessighet. Likevel kan de trenge mer støtte og oppfølging i hvordan målet skal oppnås og hvor lang tid det skal ta. Deres liv er ofte mer kaotisk og de er mindre konsekvente i arbeidsmetoder for å nå sine mål- og noen ganger også i hvilke mål de har. Disse personene er ofte gode til å finne kreative og ukonvensjonelle løsninger på uventede problemer som også kan være en styrke i et team. Det er særlig opplevelsen av å være på etterskudd, og bli overveldet som skaper sårbarhet med tanke på utbrenthet. De opplever ikke å ha ressursene til å løse oppgavene når det kommer til nok tid eller støtte.
De som er høy på nevrotisme, bekymrer seg oftere og lettere enn andre. Denne skalaen referer til grad eller tendens til blant annet depresjon, angst, sinne, sårbarhet som er trekk som gjør at livet kan oppleves mer krevende. Dette er en påkjenning som krever mye energi. En kan si at de har et fortolkningsmønster for hva som skjer med dem og i omgivelsene som blir selvforsterkende med tanke på bekymring og farer. Dette blir stressende. For de som er høy på nevrotisme, vil det å lære seg å se verden på en utvidet måte være en styrke. Det betyr at ledere bør tilby konkret informasjon som de kan forholde seg til, informasjon bør komme til riktig tid, og når det blir endringer, bør disse være kommunisert og gjerne med tidslinjer. Det gir rammer som gjør at en ikke trenger å legge til så mange egne tolkninger. De som er lave på nevrotisme er typisk rolige, oppleves fattet og beholder sinnsroen selv når andre opplever at det stormer rundt dem. De har lavere bekymringer for fremtiden, og går lettere videre selv når de har hatt krevende erfaringer. De føler seg sjeldnere overveldet, på en indre uro og finner lettere alternative måter å løse problemer på. Det gjør at stressnivået ikke blir så høyt og reduserer dermed sjansen for utbrenthet.
Det er ikke enkelttrekk, men kombinasjon av personlighetstrekk som tilsier om en blir mer sårbar eller robust. Forståelse av individuelle forskjeller blir derfor sentralt i å kunne tilrettelegge for og forebygge utbrenthet på en arbeidsplass samt å kunne behandle tilstanden hos den enkelte
Balanse i jobbkrav og ressurser: For å kjenne igjen tegn på utbrenthet er det viktig å kjenne tegnene på stress, og hvordan medarbeidere uttrykker stress. For å forebygge utbrenthet må intervensjonene komme i tide. Ledere bør være observante på korttids sykefravær, redusert motivasjon eller fall i produksjon. Responsene på krav er ulike. Det må derfor være individuelle tilpasninger. Kunne påvirke beslutninger som er relevante for egen arbeidshverdag er forebyggende. Viktig at roller og grenseoppganger blir definert av leder, usikkerhet på hva en skal gjøre fører ofte til stress- og at en blir mindre produktiv og opplever mindre meningsfulle arbeidsdager. Derfor er det viktig å kunne gi medvirkning, men da innen satte rammer om hva en skal oppnå i virksomheten eller bedriften der en jobber. Er for stort handlingsrom kan også være stressende fordi en opplever å aldri gjøre nok eller at det skaper usikkerhet fordi en ikke vet om det en gjør er ønsket av leder.