Arbeid og familie utgjør to av de viktigste arenaene for de fleste mennesker i det moderne samfunnet. Mange av de faktorene som påvirker helse og velvære, finnes i samspillet mellom nettopp disse to. Når belastningene på hjemmebane er store, vil mange tåle mindre på jobb.
Personer som lider av utbrenthet på arbeidsplassen, sliter ofte med å koble av fra jobben og går derfor i en konstant tilstand av spenning. Her kan personlige relasjoner fungere som en måte å unnslippe presset på når de har fritid, og gi mer tilfredshet og støtte. Ledere bør ikke oppfordre til at medarbeidere skal ta med seg masse jobb hjem og være logget på til alle døgnets tider. Kommunikasjon er viktig fra leders side om dette med overtidsarbeid og hva som egentlig forventes. Dette kan også være et usynlig press, som leder som sender eposter i helger og sene kvelder. Da bør det avklares at det ikke er forventet at de blir lest- og respondert på umiddelbart.
For menn kan en vellykket karriere ofte bli et fundamentalt aspekt av identiteten og selvfølelsen deres, og om så er tilfelle kan det føre til at de i større grad vektlegger arbeidsplassen og opplever økte nivåer av stress mens de strever etter å nå opp til pliktene og forventningene. I den forbindelse kan tilfredshet i ekteskapet og en følelse av støtte i eget privatliv en beskyttende faktor. Å ha et godt ekteskap med støtte kan da bli et fristed.
Forskjeller mellom kjønnene på gruppe nivå. Viktig a notere seg at dette ikke representerer risiko for enkeltpersoner.
Ulike risiko faktorer mellom kjønnene.
Forskerne har pekt på depersonalisering om en de største risikofaktorene for utbrenthet hos kvinner – det kjennetegnes av en følelsesmessig avkobling fra kolleger og klienter – samt nedsatt empati og lidenskap,. For menn var de mest betydelige risikofaktorene at de følte seg overveldet og at de ikke klarte å gjennomføre arbeidet på en effektiv måte. Personer som lider av utbrenthet på arbeidsplassen, sliter ofte med å koble av fra jobben og går derfor i en konstant tilstand av spenning.
Kvinner har en høyere risiko for utbrenthet
Norlund et all (2010) fant i en svensk studie at flere kvinner enn menn led av utbrenthet. Dette gjaldt særlig i aldersgruppen 35-44 år. Hos begge kjønn ble andelen utbrente lavere med alderen. Yngre er mer utsatte jevnt over. Krav og kontroll på arbeidsplassen, samt jobbusikkerhet var knyttet til utbrenthet hos kvinner. Hos kvinner var viktige faktorer utdanningsnivå, sosioøkonomisk posisjon, skifte av jobb, viktige momenter. At det er høyere nivå av utbrenthet hos kvinner, er delvis forklart med mer ufordelaktige arbeidsvilkår og faktorer knyttet til livssituasjon. Tiltak for å utjevne kjønnsforskjell ved utbrenthet bør sannsynligvis fokusere på å forbedre både arbeidsforhold og sosioøkonomiske vilkår for kvinner, konkluderer forfatterne.
Regelmessige og forutsigbare avtaler i sykemeldingsoppfølging. Gi dine medarbeidere både rom for avstand og hvile og avtal tidspunkter for å snakke sammen. Det er viktig at dette er avtalte intervall, om ikke vil det fremstå som om det er lite interesse. Om sykemeldt opplever lite interesse så kan dette også være med på å forlenge sykemeldingen. Realistiske forventninger til kontakt begge veier er derfor viktig å avklare. Ved mer alvorlige former for utbrenthet er det lite som skal til for å krenke vedkommende. Så vær lyttende, ikke gi råd med mindre det er etterspurt og vær tålmodig i oppfølgingen. For å avklare arbeidsevne kan NAV bistå og delta i dialogmøter.
Gradert stilling og gradvis opptrapping kan være funksjonelt som en del av å komme tilbake. Ledere bør derfor tilrettelegg for en arena for den som er gradert tilbake hvor de kan delta i forum hvor en kan utveksle informasjon og gi tilbakemeldinger til hverandre. Forutsigbarhet og oppgaver som ikke skaper for mye tankekjør er viktig i begynnelsen for å redusere belastningen. Det kan være å skape forutsigbarhet igjennom en tydelig arbeidsplan og dermed også gi bistand til prioriteringer. Ofte vil en ha mer en nok med egne oppgaver, det er derfor lurt å avvente med å ha ansvar for andre sin prestasjoner/leveranser, altså ikke stort koordineringsansvar. Da vil en oppleve mer kontroll over egen arbeidshverdag. Ved mye bruk av hjemmekontor, kan det vært lurt å dele ansatte inn i små grupper som har faste digitale møtepunkter med både formelt og uformelt innhold der den sykemeldte deltar. Som leder er det viktig å anerkjenne at sosial støtte er verdifull bruk av tid, og gjerne legitimere dette behovet gjennom egen praksis. Det kan det være lurt å legge til rette for samhandling som bidrar til en følelse av fellesskap blant de ansatte.
Opplevelse av kontroll over arbeidsoppgaver, rolleavklaring og reduksjon av usikkerhet er viktig for å håndtere arbeidshverdag på en god måte. Når organisasjonen legger smale begrensninger for hvordan arbeidet skal utføres, eller ikke gir rom for skjønn eller innovasjon, kan arbeidstakere føle at deres meninger eller bidrag ikke har noe å si. Opplevelsen av å kunne påvirke er sterkt knyttet til autonomi, som igjen er en viktig faktor for å skape engasjement. Når opplevelsen av å kunne påvirke beslutninger som er relevante for egen arbeidshverdag uteblir får det fort negative konsekvenser. Likeledes om handlingsrommet blir for stort, kan det igjen oppleves som om grensene til handlingsrommet er utydelig og en blir handlingslammet. (King and Sethi, 1997). En leder må evne å være tydelig på ansvar og forventninger i dialog med medarbeideren. Behovene kan endre seg raskt, og det krever fleksibilitet og tilpasning for å øke kapasiteten gradvis. Leder må derfor være lydhør for hva den enkelte opplever trenges for å løse oppgavene som utgangspunkt for å øke ansvars- og frihetsfølelsen. Dette kan inkluder oppgaver med tidsfrister som er fleksible, kunne ha avgrenset gjøremål som ikke krever koordinering med andre og kan «markeres» som gjennomført er også nyttig for kjenne på mestring.
Sykemelding: De fleste kommer seg ut av utbrenthet med hjelp av hvile, behandling, tilpasset aktivitet og livsstilsendringer/endring i handlingsmønstre. Tidsperspektivet avhenger av hvor alvorlig utbrentheten er, samt hvor lenge det har pågått, men det er ofte nødvendig med en periode på flere måneder, for noen kanskje flere år. Personer som er utbrent vil sannsynligvis i større grad kvie seg for å ta imot hjelp, enn de som er utslitt, da hjelpen kan tolkes som en bekreftelse på egen tilkortkommenhet og føre til dårligere selvbilde hvis det er prestasjonsbasert (Hallsten et al., 2005).
Medbestemmelse: Faste ytre rammer for eksempel i form av skiftordninger, eller definerte produksjonsoppgaver kan være sett på som et hinder for medbestemmelse og innflytelse. Her handler det mye om hvordan ledelse utøves knyttet til handlingsrommet innen rammene for medbestemmelse og innflytelse, og medarbeidere har også et ansvar for å bruke denne muligheten. Personlig kontroll over arbeidsoppgaver, rolleavklaring og reduksjon av usikkerhet er viktig for å håndtere en hektisk arbeidshverdag på en god måte (Sørengaard og Langvik, 2022).
Vis omsorg og vær rettferdig: Ledelse handler om å få med seg andre, ha tillit hos sine medarbeidere. Ledere som fremmer god helse og god arbeidskulturer må ha høy grad av emosjonell kompetanse. Ledere med emosjonell kompetanse har kontakt med egne følelser – og de håndtere egne og andres følelser på en god måte. Dette er viktig element av å kunne møte utbrente medarbeidere også med tillit- og vise noe sårbarhet uten å overføre denne til medarbeidere. Å kunne viser sårbarhet bidrar også til psykologisk trygghet. Ledere med selvbevissthet og som forstår hvordan de fremstår overfor andre, vil også letter manøvrer effektivt mellom ulike følelses-regulerings strategier. Ledere som viser liten grad av støtte og rettferdig ledelse i fase kan være en svært stressende faktor i seg selv, hvilket understreker viktigheten av ledere som evner å skape og opprettholde et støttende arbeidsmiljø med rettferdig fordeling av oppgaver, goder og anerkjennelse (Sørengaard og Langvik, 2022). Når goder eller oppgaver oppleves å bli fordelt mellom ansatte på en urettferdighet måte kan dette tære på arbeidsmiljøet og i verste fall også gi negative helse-effekter og forlenge sykemeldinger (Halbsleben & Buckley, 2004).
Gode konkrete tilbakemeldinger: Å bli sett og anerkjent er et grunnleggende behov for oss mennesker. Det å gi tilbakemelding er en måte å anerkjenne noe eller noen på. Man trenger å få en bekreftelse på at innsatsen blir verdsatt – i gruppen, i avdelingen eller i organisasjonen. Det er både et relasjonsbehov som lar deg føle at du blir verdsatt og likt, og et informasjonsbehov om at det du gjør er riktig og passer inn. Dette er spesielt viktig etter at en har vært sykemeldt. En kultur for gode tilbakemeldinger kan bygges, og her må lederen ta ansvar og vise med eksempel. Det er mye som oppleves som en positiv tilbakemelding som ikke nødvendigvis er å fortelle arbeidstakeren om hva man synes er bra – men bare det å bli lyttet godt til, vil oppleves som anerkjennelse fordi en er viktig nok til at noen bruker tid på en. Hvis man da som leder lytter og spør, viser interesse og prøver å forstå, så er en god tilbakemelding innbakt i det.
Teknikker på tilbakemeldinger kan være hvordan en ordlegger seg, med å forberede seg et møte å vite hva en ønsker å trekke frem. Det bør da ikke bare være resultat men også noe om hva det har kostet medarbeideren(e) og oppnå disse resultatene en trekker frem. Felles eposter med oppsummeringer på hva en har oppnådd i felleskap kan også være en god ide (f.eks før sommer- og juleferie) for å vise at alle er en del av en helhet, som også kan gi mening for den enkeltes innsats- selv om en er delvis sykmeldt. At en virker ekte er helt avgjørende for å skape tillit.
Fallgruver ved positive tilbakemeldinger
Skryter uhemmet og på en intetsigende måte som virker påtatt.
Fremhever oftere enkelte enn andre, og de fremstår som sjefens yndling.
Gir for mye kritikk fordi du tenker at man må kalle en spade for en spade. Ærlighet for enhver pris logikk.
Utbrenthet oppstår ikke i et vakuum. Det er individuelle forskjeller både i hvilke ressurser vi har tilgjengelig, og hvordan vi reagerer på omgivelsene rundt oss. Være observant på individuelle forskjeller, mennesker er komplekse og sammensatte og det er viktig at en kjenner sine medarbeidere godt nok til å støtte dem igjennom en sykemelding og hvordan det er hensiktsmessig å trappe opp på jobb. Det er enkelte sårbarheter og styrker som er spesielt viktig å være observant på i dette arbeidet. Det er også viktig å vite at alle har et knekkpunkt- og at det er overbelastning som vil måtte tas fatt i når en er på randen, eller det har blitt for mye.
Jobb engasjement ser sådan ut til å være svært fordelaktig og ønsket hos arbeidsgivere. Jobbengasjement er ikke noe som kun kan ligge i enkelt individet. Det er et dynamisk, dialektisk forhold mellom medarbeideren som investerer sin personlige energi inn i jobbrollen og jobbrollen som gjør det mulig for medarbeideren å uttrykke seg. Engasjementet som atferd manifesterer seg gjennom en psykologisk tilstedeværelse. Denne antas å skape positive resultat både på det individuelle plan gjennom vekst og utvikling, og på det organisatoriske plan gjennom kvaliteten på arbeidet (Bakker et al., 2011). Generelt, men spesielt når en skal trappe opp etter en sykemelding må jobbengasjement sees i sammenheng med egenskaper også på arbeidsplassen, igjennom hvordan jobbkrav relater til ressurser som sosial støtte, tilbakemeldinger, varierte arbeidsoppgaver, autonomi og utviklingsmuligheter.
Introversjon/ekstroversjon
Jo mer ekstroverte, jo mer interesserte i kontakt med andre mennesker, følelsesmessig intense, dominerende, og oppmerksomhetssøkende. De aller mest ekstroverte viser begeistring eller tar ledelsen i enhver sosial sammenheng, mens de aller mest introverte viser begeistring eller tar ledelsen bare når temaet interesserer dem. Ekstroverte skaper ofte gode relasjoner på jobb, som også gir mer sosialt støtte som er positivt relatert med arbeidsrelatert helse. Beveger vi oss over midten til den introverte siden vil vi mer og mer se manglende interesse for å samhandle med andre mennesker og mindre følelser som uttrykkes, mer tendens til å holde seg i bakgrunnen, mer fåmælte, mer passive. Introverte virker mer stille, rolig og holder seg mer i bakgrunnen, men interessen for å observere mennesker kan likevel være der og følelser kan ligge skjult i det indre. Introverte må derfor kunne regnes som mer kresne, mens den ekstroverte er typisk «alt er gøy typen». Denne positiviteten gjør også at de har en tendens til å et positivt syn på sin egen jobb og ser muligheter. Likeledes, har introverte en tendens til å føle seg mer hjelpeløse, mindre tro på seg selv og ambisjoner om å lykkes som er større risiko faktorer for utbrenthet (Angelini, 2023), og trenger derfor mer tilbakemeldinger og oppmuntring. Det er da spesielt interessant at en norsk studie fant at de som skårer høyt på ekstroversjon har økt risiko for å bli langtidssykmeldt (Løset og von Soest, 2022). Studien sier ikke noe direkte om årsak, men utadvendthet har vært koblet til risikotaking og risikosøkende atferd, slik som rusmiddelbruk. Dette kan igjen føre til skader og andre negative helseeffekter, som kan forårsake sykdom og lengre sykefravær (Løset og von Soest, 2022).
Planmessig:
Personer som er høy på planmessighet er ofte svært pålitelige på jobb, de er presise, organisert, disiplinert, holder seg til de prinsippene og reglene som er bestemt for fellesskapet. Innen dette personlighetstrekket ligger også selvdisiplin og ambisiøsest. Kvaliteter som gjør at de jobber hardt for å oppnå suksess. De som skårer høyt på planmessighet har en tendens til å se på seg selv som noen som er produktive, og dermed stiller seg mindre kritisk til sin egen jobb utførelse. Samtidig kan en høy skåre til planmessighet også føre til at fallet blir større om alt ikke fungerer etter plan eller en lever opp til egne forventninger (Angelini, 2023; Saksvik, 2004). Individer som er lite planmessig har problemer med selvorganisering og mangel på konsistent målsetting (Angelini, 2023; Saksvik, 2004). I selvstendige stillinger vil dette kunne bli en utfordring. Lav planmessighet kan føre til mangel på rutiner, mer fleksibelt forhold til planer og regler som gjør at en konstant er på etterskudd. Å være på etterskudd kan føre til en opplevelse av manglende kontroll og stress.
Planmessighet og ekstroversjon ser ut til å være den beste bufferen mot utbrenthet. De med høy skåre på planmessighet ser ut til å være mer robuste knyttet til utbrenthet. Når de som skårer høyt på denne dimensjon blir utbrent er det ofte knyttet til at de er i overkant lojale og forpliktet til sitt arbeid, som gjør at de har en risiko for å bli uslitt og etter hvert tar emosjonelt avstand fra jobben (Angelini, 2023; Saksvik, 2004).
Høy standard for kvalitet, kombinert med kontrollbehov, ansvarsfølelse og vanskeligheter med å si nei, er faktorer som kan øke sårbarheten for utbrenthet (Wenneberg, 2019). Å være mer innadvendt er også en risiko faktor ettersom en få færre sosiale relasjoner på jobb som kan være støttende i vanskelige tider. Med andre ord er det de dyktige, engasjerte og mest pliktoppfyllende ansatte, som står i størst fare for å oppleve utbrenthet. Ta ekstra vare på de som alltid gjør jobben sin, uten å stille høylytte krav. Du kan eksempelvis invitere den “stille og ansvarsfulle” medarbeideren på lunsj, og forsikre deg om at du har hørt vedkommende full ut.
Nevrotisme: Denne dimensjon refererer til tap av emosjonell balanse og impuls kontroll. Dette trekket omfatter hvordan vi møter alle våre utfordringer. Individer med en høy skåre er mer usikre, ustabile, blir lettere bragt ut av balanse i kombinasjon med at de er engstelige for å ikke lykkes. De med lav skåre er preget av stabile følelser, er rolig, avslappet med en tro på at dette får de til (Angelini, 2023). Nevrotisisme ser ut til å være det personlighetstrekket som gir høyest risiko for utvikling av psykiske lidelser. På jobb kan nervøsitet, usikkerhet og negativitet gi mestringsstrategier som heller ikke er funksjonelle, som utsettelse eller benektelse. Dette er mestringsstrategier som kan bidra til utbrenthet.
De fleste vil ha trekk i sin personlighet som både er sårbare for en utbrenthet og en beskyttende faktor. Det er derfor viktig at en tar hensyn til styrkene når noen skal trappe opp etter en sykemelding for å bygge opp opplevelse av mestring og kontroll knyttet til arbeidsoppgavene.
